MBA在職碩士論文:XX公司薪酬體系優化研究

    來源: www.okfdzs1965.com 作者:anne 發布時間:2019-04-01 論文字數:32598字
    論文編號: sb2019040111404825677 論文語言:- 論文類型:-
    摘 要 至于現代化企業的管理而言,人力資源應該是整個公司戰略資源中的核心所在,其會對企業的發展造成尤為關鍵的影響,而在企業的人力資源管理工作中,薪酬體系又是其中尤為關鍵的一
    摘  要
    至于現代化企業的管理而言,人力資源應該是整個公司戰略資源中的核心所在,其會對企業的發展造成尤為關鍵的影響,而在企業的人力資源管理工作中,薪酬體系又是其中尤為關鍵的一個部分。企業建立薪酬體系的核心目標是為了能夠對于員工的工作動機起到引導的作用,讓其能夠在達到組織的既定目標的時候,也讓自身的需要得以滿足,讓自身的價值得以實現,提升其滿意度,進而讓員工的積極性能夠得到充分的調動,最大程度上調動起員工的工作創造性與積極性,更好地讓員工與企業共同價值的實現目標得以更進一步,并且互相促進。薪酬直接展現了企業對于員工的付出給予何種程度的回報,其也在一定程度上體現了員工的能力情況,體現了員工的責任等方面的情況。然而在我國,在家居企業的薪酬體系的實際應用中,存在著很多的問題。本文基于薪酬管理理論和員工滿意度理論作為分析理論基礎,擇用A家居公司當作本研究的具體實際分析對象,通過對公司內部員工進行有關薪酬滿意度的實際調查,更直觀地分析出該企業時下在薪酬管理工作上所出現的缺漏,并進一步根據調查結果,針對性的提出其薪酬體系的優化改進建議。
    第一,A公司在人力資源管理工作上出現了不少不足,例如人力資源管理人員的專業素質達不到崗位所需水平;沒有開展工作分析;招聘、培訓工作不規范;缺乏績效考核制度;缺乏必要的激勵體系等。藉由問卷調查分析我們還發現了A公司的絕大多數員工對公司內部薪酬制度都持相對消極的態度。這在一定程度上體現了,A公司對于薪酬體系改革存在必要性。
    其次,通過深入的調研和分析,發現A公司在薪酬制度、薪酬水平以及薪酬結構方面均存在一定的問題。至于薪酬制度工作上最為致命的是其制定科學性低下;薪酬制度的執行性不佳;薪酬制度內容存在欠缺。至于薪酬水平問題,公司內部員工對公司薪酬水平的態度大多數都是相對消極的。對于A公司來說,普通的員工流失還能夠借助重新招聘來彌補,但是對于關鍵崗位的技術人才以及核心的管理人才,就會很難挽回損失,其會在很大程度上制約企業的進一步發展。在薪酬結構方面,薪酬層級的設計方面不合理;福利措施呈現出單一的狀態。
    最后,筆者分別就薪酬層級、薪酬定位還有薪酬結構三個角度對A公司所采用的薪酬制度給出了整改建議與意見。同時,為了保證薪酬制度改革的順利進行,還從觀念層面、組織層面、制度層面以及文化層面這四個方面提出保障措施。
    關鍵詞:薪酬;薪酬體系;家居公司;激勵 
    Abstract
    In the management of modern enterprises, the human resources of enterprises is its strategic resources, for the development of enterprises, has a very important role, and in the management of human resources, a very important part of the pay system. The core goal of the enterprise to establish the pay system is to be able to guide the work motive of the employee so that it can meet the established goals of the organization and satisfy its own needs so that the value of the organization can be realized and Satisfaction, and then let the enthusiasm of the staff can be fully mobilized, so that the creativity of employees can be fully play, so that employees and the value of the enterprise can be better achieved, and promote each other. Salary directly shows the extent to which the enterprise is paid for the employee's pay, and it also reflects the employee's ability to a certain extent, which reflects the employee's responsibility and so on. Then in our country, in the practical application of the salary system of furniture enterprises, there are many problems. Based on the theory of salary management and the theory of employee satisfaction, this paper chooses the specific research object A home company as the research object, and uses the investigation of the salary satisfaction of its employees to understand the current problems in salary management. Based on the survey results, targeted to improve the pay system to improve their recommendations.
    First, the company in the human resources management, there are many problems, such as human resources management staff professional ability is low; no work analysis; recruitment, training is not standardized; lack of performance appraisal system; lack of necessary incentive system through questionnaire Also found that A company employees for the overall satisfaction of the pay at a low level. This is reflected to a certain extent, A company for the remuneration system reform is necessary.
    Secondly, through in-depth research and analysis, it is found that there are certain problems in the salary system, salary level and salary structure of the Company. In the aspect of the compensation system, the performance of the salary system is insufficient; the salary system is poorly implemented; There is a lack of system content. In the aspect of the pay level, the employee's satisfaction with the competitive level of the enterprise is very low. For a company, the general staff loss can also be used to make up for recruiting, but for the key positions of technical personnel and the core management personnel, it is difficult to make up, and then the adverse impact on the development of enterprises In the pay structure, The design of the pay level is unreasonable. Welfare measures show a single state.
    Finally, this paper puts forward some suggestions on the improvement of the salary system of the Company from three aspects: salary level, salary orientation and salary structure. At the same time, in order to ensure the smooth progress of the remuneration system reform, but also from the concept level, organizational level, institutional level and cultural aspects of these four aspects of protection measures.
    Keywords: salary; salary system; home company; incentive 
    目錄
    第1章  緒論 1
    1.1  研究背景 1
    1.2  研究目的及意義 2
    1.2.1  研究目的 2
    1.2.2  研究意義 2
    1.3  國內外研究現狀 3
    1.3.1  國外研究現狀 3
    1.3.2  國內研究現狀 4
    1.4  研究思路、內容安排及方法 5
    1.4.1  研究思路 5
    1.4.2  研究內容安排 5
    1.4.3  研究方法 6
    第2章 理論基礎 8
    2.1  薪酬 8
    2.1.1  薪酬的定義 8
    2.2  薪酬管理 9
    2.2.1  薪酬管理的定義 9
    2.2.2  薪酬管理的內容 10
    2.3  薪酬體系的作用 11
    2.3.1  激勵員工 11
    2.3.2  吸引人才 12
    2.3.3  完善企業機制 13
    第3章A家居公司薪酬體系現狀 14
    3.1  A家居公司及其所在行業介紹 14
    3.1.1  A家居公司簡介 14
    3.1.2  家居行業薪酬現狀 14
    3.2  A家居公司人力資源狀況 17
    3.2.1  A家居公司現有人力資源狀況分析 17
    3.2.2  A家居公司人力資源管理存在的問題 19
    3.3  A家居公司薪酬體系現狀 20
    3.3.1  薪酬策略 20
    3.3.2  薪酬結構 21
    3.4  A家居公司薪酬滿意度調查 22
    3.4.1  調查問卷 22
    3.4.2  調查實施 22
    3.4.3  數據統計 22
    3.5  A家居公司薪酬體系存在的問題 23
    3.5.1  薪酬制度方面的問題 23
    3.5.2  薪酬水平方面的問題 25
    3.5.3  薪酬結構方面的問題 27
    第4章A家居公司薪酬體系的優化設計 29
    4.1  A家居公司薪酬體系優化設計的準備 29
    4.1.1  優化設計的原則和思路 29
    4.1.2  工作分析和崗位價值評估 30
    4.2  A家居公司薪酬體系優化設計實施 33
    4.2.1  薪酬層級 33
    4.2.2  薪酬定位 34
    4.2.3  薪酬結構 35
    第5章  A家居公司薪酬體系優化實施的保障 39
    5.1  基于觀念層面 39
    5.2  基于組織層面 39
    5.3  基于制度層面 40
    5.4  基于文化層面 41
    第6章 研究總結 42
    6.1  研究結論 42
    6.2  研究不足及未來展望 43
    參考文獻 44
    致  謝 46
    附錄A  A家居公司薪酬滿意度調查問卷 47
    個人簡歷 49
     
    第1章  緒論
    1.1  研究背景
    至于現代化企業的管理而言,人力資源應該是整個公司戰略資源中的核心所在,其會對企業的發展造成尤為關鍵的影響,而對于企業發展中的關鍵部分人力資源管理工作而言,薪酬體系的建設則是人力資源管理工作的關鍵所在。企業建立薪酬體系的核心目標是為了能夠對于員工的工作動機起到引導的作用,讓其能夠在達到組織的既定目標的時候,也讓自身的需要得以滿足,讓自身的價值得以實現,提升其滿意度,進而讓員工的積極性能夠得到充分的調動,最大程度上發揮出員工的工作創造性進而使得員工與企業的共同價值目標的實現得以成為可能,并且互相促進。
    薪酬直接展現了企業對于員工的付出給予何種程度的回報,其也在一定程度上體現了員工的能力情況,體現了員工的責任等方面的情況。薪酬的高與低,在一定程度上展現了一個員工的才能的情況,展現了其具有何種程度的積極性,以及對于企業做出的貢獻情況。但是所謂的薪酬并不是簡單地指代了錢財等物質層面,它其實還包括了工作上的成就激勵還有地位激勵等隱性激勵。設計出相對科學合理的薪酬體系可以更大程度地讓薪酬所蘊含的激勵效應可以被充分地利用起來,促進員工更加積極的投入到工作中去,還可以通過福利政策將更多更好的人才吸引至企業里,給企業的進一步成長注入新生而充沛的能量。從國內家居企業的薪酬體系的具體應用情況來看,其中其實出現了相當多的不足需要引起重視并進行整改。比如薪酬制度建設存缺陷,在薪酬結構方面不夠規范,在發放標準方面也存在缺陷,從而產生了一些員工獲得的較多但是并不認為自己獲得的多,而一些拿的較少的員工表現出不滿意的情況出現;在組織構架方面存在問題,沒有建立起科學的職位以及職責的評價體系,在績效的考核方面,基本上借助印象去進行評價,在科學性方面表現不足,在激勵性方面沒有得到較好的發揮;在薪酬管理模式方面,也過于單一,在全面性方面表現較差,此外多樣性也表現不足。
    一方面薪酬體系具有巨大的作用,另一方面,在家居企業的實際應用中,這種作用并沒有得到發揮,對于家居企業來說,要在激烈的市場競爭中獲得快速的發展,那么就必須要對于這些問題進行解決。在本研究中,將在聯系實際的基礎上,對于所選擇的企業在薪酬體系方面的現狀情況進行闡述,對于其存在的不足進行討論,進而根據其自身的特點,提出構建科學有效的薪酬體系的對策以及建議。這也是本研究開展分析的背景以及目的。
    ........................
    第6章 研究總結
    6.1  研究結論
    本文以薪酬管理理論以及員工滿意度理論為指導,選擇具體的研究對象A家居公司作為研究對象,借助對其員工開展薪酬滿意度的調查,來了解該企業當前在薪酬管理方面存在的問題,并進一步根據調查結果,針對性的提出其薪酬體系的優化改進建議。
    首先,A公司在人力資源管理方面存在較多問題,如人力資源管理人員專業能力較低;沒有開展工作分析;招聘、培訓工作不規范;缺乏績效考核制度;缺乏必要的激勵體系等。通過問卷調研還發現,A公司的員工對于薪酬整體的滿意程度處于較低的水平。這在一定程度上體現了,A公司對于薪酬體系改革存在必要性。
    其次,通過深入的調研和分析,發現A公司在薪酬制度、薪酬水平以及薪酬結構方面均存在一定的問題。在薪酬制度方面,表現為薪酬制度的科學性不足;薪酬制度的執行性不佳;薪酬制度內容存在欠缺。在薪酬水平方面,員工對于企業在薪酬水平的競爭性滿意程度十分的低。對于A公司來說,普通的員工流失還能夠借助重新招聘來彌補,但是對于關鍵崗位的技術人才以及核心的管理人才,則很難彌補,進而對企業的發展產生不利的影響。在薪酬結構方面,薪酬層級的設計方面不合理;福利措施呈現出單一的狀態。
    最后,本文從薪酬層級、薪酬定位以及薪酬結構三個方面對A公司的薪酬制度改進提出了建議。對于薪酬層級,按照不同的崗位的價值區間來確定其在每一個層級內的對應級數和其可以上下擴展的薪酬梯級,即薪酬寬帶設計。同時還要建立起每一個層級的總體薪酬水平,建立起內部梯級的薪酬水平,并根據此開展薪酬極差的設計,從而保障崗位薪酬水平有著較好的連續性,在差異性和競爭力方面也較為突出。對于薪酬定位,首先要設計員工能力評估模型,然后對其進行有效應用。對于薪酬結構,本文認為,對于A家居公司這種類型的企業來說,其在日常經營的重點是放在推動績效的提高方面,基于此,針對企業管理層和崗位的特點,筆者認為,這個企業在薪酬類別方面,會涉及到年薪制、結構工資制、提成制、計時制以及協議制,然后根據薪酬類型的規劃,來進行薪酬結構的設計。
    同時,為了保證薪酬制度改革的順利進行,還從觀念層面、組織層面、制度層面以及文化層面這四個方面提出保障措施。從觀念層面而言,A公司要轉變管理者的薪酬觀念,同時還需轉變員工的薪酬觀念。從組織層面而言,本研究認為,建立相應的監督機構,并借助對于員工薪酬滿意度的調查來獲得對于優化方案的反饋,這對于A公司的人力資源部門實施薪酬方案直觀重要。從制度層面而言,要建立保障制度,一方面要建立健全績效考核管理制度,對績效考核指標進行明確與優化,強化對績效考核的管理工作,同時迅速回饋績效考核結果,另一方面,要建立健全薪酬調整制度,在人力資源管理制度中引入薪酬調整、薪酬總額控制等項目,對薪酬管理制度進行相應的改進。從文化層面而言,首先要在企業管理理念中遵循以人為本的管理理念,營造和諧互信的工作氛圍,同時還要對員工進行適當的鼓勵。
    6.2  研究不足及未來展望
    本研究以A家居公司的具體案例來進行研究與分析,通過在員工中間進行的薪酬滿意度調查來了解具體情況,再從多個角度綜合分析A企業薪酬管理工作種所實際出現的不足,并進一步根據調查結果,針對性的提出其薪酬體系的優化改進建議。在本次研究過程中,薪酬作為一個相對敏感的話題,在調研過程中相關數據獲得方面存在一定的不真實現象,另一方面,也正因為涉及到薪酬問題,員工的一些真實想法以及在管理過程中所暴露出來的一些問題的反饋方面,不夠全面。除此之外,在對A公司薪酬競爭力的調研中,由于調研難度問題,缺少有關外部對于該公司薪酬競爭力的評估,從而使得內部的評估存在一定的片面性。
    由于時間和篇幅的限制,本文僅基于A公司現行的薪酬體系的現狀,提出其改進建議和措施,但未能對其實施后的效果進行對比評估,以評價本研究所提出的建議和措施的有效性。因此,后續的研究可以對該公司的薪酬體系進行跟蹤研究,并不斷糾正其薪酬體系中出現的各種問題,以便使得A公司的薪酬體系能夠在公司的發展壯大中發揮重要作用。 
    參考文獻
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